دانشگاه آزاد اسلامی

واحد تفت

گروه مدیریت ورزشی

کارشناسی ارشد

عنوان:

بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش جوانان استان کهگیلویه و بویر احمد بر اساس مدل JCM

استاد راهنما:

دکتر فرشاد تجاری

استاد مشاور:

دکتراکبر آفرینش

برای رعایت حریم خصوصی نام نگارنده پایان نامه درج نمی شود

تکه هایی از متن پایان نامه به عنوان نمونه :

(ممکن است هنگام انتقال از فایل اصلی به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

فهرست مطالب:

فصل اول : مقدمه و معرفی

مقدمه………………………………… 1

بیان مسأله……………………………… 3

اهمیت و ضرورت پژوهش………………………………… 6

اهداف پژوهش………………………………… 7

هدف کلی………………………………. 7

اهداف اختصاصی………………………………. 7

محدودیت های پژوهش………………………………… 8

الف) حدود……………………………… 8

ب) محدودیت………………………………… 8

تعریف مفاهیم و واژه های پژوهش………………………………… 9

فصل دوم : مبانی نظری و پیشینه پژوهش

زیربنای نظری……………………………….. 2

مطالعه و بررسی تشخیص شغل………………………………. 2

ویژگی های شغلی………………………………. 3

نظریه اسناد به ضرورت های کار……………………………… 5

الگوی پردازش اطلاعات اجتماعی…………………………….. 7

نظریه هاکمن و اولدهام……………………………… 8

الگوی ویژگی های شغلی (JCM)………………………………

مولفه های ویژگی های شغلی………………………………. 14

الف- تنوع مهارت ها ……………………………..15

ب- هویت وظیفه……………………………… 15

ج- اهمیت وظیفه……………………………… 15

د- استقلال و آزادی در عمل………………………………. 16

ه- بازخورد……………………………… 16

پیشینه پژوهش………………………………… 18

نتیجه گیری از تحقیقات انجام شده…………………………….. 23

فصل سوم : روش­شناسی پژوهش

روش اجرای پژوهش………………………………… 26

جامعه و نمونه آماری و روش نمونه گیری……………………………….. 26

تعاریف عملیاتی متغیرهای پژوهش………………………………… 26

جمع آوری داده ها ……………………………..28

روایی و پایایی ابزار اندازه گیری (پرسشنامه ها)………………. 28

الف ) روایی صوری و محتوایی ابزار اندازه گیری………………. 28

ب)پایایی ابزار اندازه گیری…………………………….. 29

فصل چهارم : یافته های پژوهش

توصیف ویژگی های فردی آزمودنی های پژوهش……………. 32

توصیف ابعاد سازنده متغیر های تحقیق…………………………. 38

بررسی نرمال بودن توزیع متغیرها…………………………….. 45

آمار استنباطی………………………………. 46

فصل پنجم : بحث و نتیجه گیری

بحث و نتیجه گیری……………………………….. 58

حدود……………………………… 66

محدودیت………………………………… 66

پیشنهادهای تحقیق………………………………. 67

پیشنهادات برخاسته از یافته های تحقیق…………………….. 67

پیشنهادهایی برای تحقیقات آینده……………………………… 68

منابع………………………………. 70

چکیده:

ویژگی های شغلی، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد. با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان هدف پژوهش حاضر، بررسی ویژگی های شغلی کارکنان ادارات کل ورزش و جوانان استان کهگیلویه وبویراحمد بود.

یافته ها: بر اساس نتایج تمامی عوامل ویژگی های شغلی از نظر کارشناسان از اهمیت قابل قبولی برخوردار بودند و در بین این عوامل، بترتیب بازخورد، اهمیت، هویت وظیفه، استقلال و تنوع وظیفه در اولویت اهمیت قرار داشتند. همچنین تفاوت معنی‌داری بین ویژگی های شغلی بر اساس سطح تحصیلات در کارکنان اداره کل ورزش استان وجود ندارد اما بین گروه با سابقه کاری 8 الی 14 سال با 15 الی 21 سال و 21 سال به بالا تفاوت معنی‌داری وجود دارد.

بحث و نتیجه گیری: بهره گیری از افراد متخصص در بخش مختلف اداره، ضمن انعطاف بخشی به فضای کاری، فراهم کردن محیطی که افراد احساس تعهد و پایبندی بیشتری به سازمان داشته باشند، فراهم کردن فرصت های زیاد برای رشد و پیشرفت، ترویج استقلال و آزادی عمل، دستیابی به انگیزه کاری بالا باعث دستیابی به شغلی شورانگیز، رسا و متنوع خواهد شد.

فصل اول: مقدمه و معرفی

1-1- مقدمه

در محیط کسب و کار امروزی، تغییرات باگام­های سریع به وقوع می­پیوندد. سازمان­ها در عرصه رقابت در محیط کسب و کار جهانی ملزم هستند تا نسبت به تغییرات مستمر واکنش مطلوب داشته و یا ازبین بروند. دنیای کسب و کار از تسلط سرمایه به تفوق دانش تغییر می یابد. یک سازمان به منظور برتری یافتن سایر سازمان­ها باید منابع انسانی را توسعه داده و میزان اطلاعات و دانش در دسترس را افزایش دهد. کارکنان با توجه به میزان برخورداری از دانش خود، منابع بسیار ارزشمندی برای سازمان­ها هستند که باید مدیریت شده و توسعه داده شوند. از این رو منابع انسانی در طول چند سال اخیر مورد توجه قرار گرفته است چرا که این موضوع فرایندی است پویا که سازمان را قادر می­سازد تا به سرعت با تغییرات سازگاری یابد این فرایند شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتار می­شود.

امروزه روش­های قدیمی اداره سازمان­ها، پاسخگوی تغییرات سریع محیط اطراف نیستند. رشته مدیریت در سراسر دنیا شاهد تغییرات پردامنه و زیربنایی شده است و از شیوه­ سنتی بیرون آمده و متحول شده و همه اعضای سازمان را در امور جاری مشارکت داده است. این تغییر باعث شده است که شکل­های جدیدی از سازمان همانند سازمان مجازی، سازمان تخصصی، سازمان افقی و … به­وجود آید. با بررسی تاریخی روند بوجود آمدن شرکت­ها و سازمان­های بزرگ در دهه­های گذشته درمی­یابیم این شرکت­ها و سازمان­ها به علت عدم تطابق خود با روند تحولات اجتماعی و جهانی، همانند دایناسورهایی که تطابق­پذیری با محیط را از دست داده­ و محکوم به فنا شدند، دیگر کارایی لازم را در عرصه رقابتی ندارند. زیرا سازمان­های بزرگ با ساختارهای سنتی توان و انعطاف لازم برای همسویی با تغییرات پیرامونی ناشی از جهانی شدن اقتصاد و پیچیدگی­های ناشی از آن را ندارند و برای بقاء خود ناچارند تغییر ساختار دهند یا خود را با ابزارهایی مجهز کنند تا توان مقابله با تحولات جهانی را بدست آورند (رجب­بیگی، 1382).

در این راستا تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، 1387).

نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، 1387). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو[1]، 2009).

از آنجایی که ورزش در کشور­ما در حال تحول و رو به توسعه است، ویژگی های شغل می­تواند زمینه­های مناسبی جهت فعالیت­های خلاقانه در کنار ورزش میسر سازد. بنابراین از آنجایی که تربیت بدنی و ورزش به عنوان عرصه­ای گسترده در جامعه، زمینه­های فراوانی از اشتغال را در دل خود دارد، با توجه به نقش و اهمیت ویژگی های شغلی در توسعه هر چه بهتر طراحی مشاغل در ادارات کل ورزش و جوانان سعی بر آن است تا با بررسی جایگاه ویژگی های شغلی گامی در این راستا برداشته شود.

2-1- بیان مسأله

سازمان های امروز توان اصلی قدرت رقابتی خود را از نیروی انسانی ماهر و واجد شرایط اخذ می کنند و کارکنان علاقمند و دارای انگیزه ،سرمایه اصلی سازمان محسوب می شوند.دیدگاه مدیریتی جدید بر این نظرند که سازمان حتی در صورت برخورداری از ظرفیت های مادی و امکانات سخت افزاری فراوان،در صورت عدم بهره مندی از نیروی انسانی مناسب و کار آمد،توانمندی لازم برای تولید و ارایه خدمات در سطح قابل رقابت با سازمانهای موفق را نخواهد داشت.

بهره وری نیرو ی انسانی در سازمان به عوامل مختلفی وابسته است که یکی از این عوامل ویژگی های شغلی می باشد که عبارتست از مجموعه خصوصیات و ویژگی های که کارکنان در یک شغل داشته باشند(میر سپاسی،1380).به عبارت دیگر یکی کردن محتوای کار (وظایف، روابط، رفتارها و کارکردها، مسئولیت ها)و کیفیت مورد نیاز انجام کار رای هر شغل به گونه ای که نیازها کارکنان براورده شود.

صاحب نظران معتقدند که هر چه شغلی از نظر ویژگی ها غنی تر باشد کارکنان احساس بهتری نسبت به کار خود دارند و با انگیزه بالاتری کار می کنند(عباسپور،1382).برعکس اگر کارکنان تعریف درست و نظامندی از شغل خود نداشته باشند نارضایتی بیشتر شده و خلاقیت به کمترین حد ممکن می رسد. تاکنون نظریه های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است که مفاهیم بسیاری از آنها مشترک است. به عنوان مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگه دارنده و نظریه نیازهای مک کللند که مبتنی بر نیاز کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جزء نظریه های ویژگی شغل تلقی می شوند؛ زیرا هرزبرگ معتقد بود که اگر نوع شغل موجب کسب موفقیت، مسئولیت و مقام افراد گردد، میزان رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد و همچنین مک کللند معتقد بود که اگر افراد به موقعیت عالی دست یابند، عملکردهای آنها بسیار خوب می شود و مسئولیت پذیریشان افزایش می یابد (سید جوادین، 1387).

ویژگی های شغل را می توان به عنوان عوامل مرتبط با کار و یا ویژگی هایی شامل ماهیت خود کار و مهارت های مربوط به آن، استقلال، چالش ها، محیط کار، حقوق و دستمزد، مزایا، امنیت شغلی، بازخورد، روابط بین فردی، دانش یاد گرفته شده و فرصت های رشد و ارتقا تعریف کرد (چنگ چن و فن چیو، 2009).

نظریه ویژگی های شغلی در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تأکید دارد. روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند (سید جوادین، 1387). محققان نشان دادند که ویژگی های شغل، از طریق طراحی مجدد شغل، بر انگیزه شغلی کارکنان اثر می گذارد، که این به نوبه خود سبب بهبود عملکرد شغلی کارکنان می گردد (چنگ چن و فن چیو، 2009). ادبیات نظری غنی سازی شغلی، بارها ارتباط مثبت بین ویژگی های شغلی و نتایج رفتاری را به لحاظ تجربی تأیید کرده است (کیم، نایت، کراتسینگر، 2009).

پیش درامد ویژگی های شغلی مطالعات ترنر ولارنس بود که به دنبال آن نظریه های خاصی براساس پیشنیازهای شغلی مطرح شد و ویژگی های کار به وسیله آن تعریف شد )فاس و دیگران[1]، 2009) الگوی ویژگی های شغلی مانند نظریه هرزبرگ معتقد است که کارکنان هنگامی برای انجام دادن کار انگیزه دارند که احساس کنند شغلشان با ارزش بود و از چگونگی عملکرد خود بازخورد بگیرند،ولی برخلاف نظریه هرزبرگ که در آن توسه خاصی برای شغل ارائه نمی شود در نظریه ویژگی های شغلی ابعاد شغل را در طراحی شغل مد نظر قرار می دهدند(صنوبری ،1389).

بر اساس نظریه ویژگی های شغلی ،هر یک از ابعاد پنج گانه کار (گوناگونی در مهارت،اهمیت،هویت،آزادی عمل و بازخورد اجتماعی )،باعث پیدایش یک حالت روحی بخصوص در کارکنان می گردد که این حالت به نتیجه خاصی منجر می گردد. به عقیده هاکمن و الدهام ،عواملی مانند دانش و مهارت و شدت نیاز به رشد و رضایت از عوامل زمینه شغلی مانند پرداخت امنیت شغلی می تواند در پیامد های شغل موثر باشد.

نظریه ویژگیهای شغل توسط ریچارد هاکم و اولدهام ارائه گردید. پژوهشی که روی میزانهای عینی ویژگیهای شغل که با خشنودی و توجه کارکنان همبسته بود (هاکم و اولدهام ۱۹۸۰ ، ۱۹۷۶) نظر  پیشنهادی آنان این بود که ویژگیهای معین می تواند در رفتار و نگرشهای مربوط به کار تأثیر بگذار اما این ویژگیها همه کارکنان را با مشاجره تحت تأثیر قرار نمی دهد.

ویژگیهای اصلی شغل به وسیله هاکمن و اولدهام به شرح زیر تعریف شده است:

۱. تنوع مهارت: به وسعتی که کارگران از مهارتها و تواناییهای مختلف در یک شغل استفاده میکنند. یک شغل بیشتر چالش برانگیز، یک شغل معنی دار خواهد بود.

۲. هویت وظیفه: یکپارچگی شغل یعنی اینکه آیا آن شامل انجام یک واحد کامل کاری یا تکمیل یک محصول میشود یا فقط شامل یک جزء از یک محصول در خط تولید.

۳. اهمیت وظیفه: اهمیت یک شغل برای زندگی و رفاه همکاران یا مصرف کنندگان. برای مثال مکانیک یک هواپیما در زندگی انسانهای بسیاری تأثیر دارد بنابراین چنین شغلی بسیار پراهمیت تر است تا اشتغال در شغل کارمندی دفتری ادارات پست.

۴. اختیار:  میزان استقلال کارکنان در برنامه ریزی و سازماندهی کار.

۵. بازخورد:  میزان اطلاعات دریافتی کارکنان درباره اثربخشی و کیفیت عملکرد شغلی خویش. بر این اساس مشاغل میتوانند برای به حداکثر رساندن این ویژگیها با روشی که هرزبرگ ارائه داده است به شرح زیر، دوباره طراحی شوند.

– ترکیب نمودن وظایف کوچک و تخصصی به واحدهای بزرگتر. این عامل سبب افزایش تنوع مهارت و هویت وظیفه می‌گردد.

– مرتب کردن وظایف به واحدهای کاری معنی دار و طبیعی برای مسئول ساختن فرد در قبال واحد دارای هویت که این عامل هویت و اهمیت وظیفه را افزایش میدهد.

– دادن مسئولیت به افراد برای رفتار مستقیم با مراجعان و یا مصرف کننده نهایی که این عامل تنوع مهارت، اختیار و بازخورد را افزایش میدهد.

-دادن اختیار،‌ مسئولیت و نظارت بر وظایف شغلی به کارکنان،‌ این عامل تنوع مهارت،‌هویت وظیفه و اختیار را افزایش میدهد.

– مهیا نمودن شرایطی برای کارکنان که به طور منظم یاد بگیرند که چگونه میتوانند شغل خود را بهتر انجام دهند. که این عامل بازخورد را افزایش میدهد.

لذا جایگاه ویژگی های شغلی با برخورداری مولفه­هایی نظیر، تنوع مهارت، هویت وظیفه ، اهمیت وظیفه، اختیار و بازخورد در ادارات کل تربیت بدنی استان که به عنوان نهاد­های اصلی ورزش در کشور ایران می­باشند و با توجه به نقشی که در اشتغال­زایی و ایجاد سطح ارتقاء سلامت جامعه دارد، اهمیت بسزایی پیدا می­کند. با این وجود تاکنون هیچ پژوهشی در زمینه بررسی ویژگی های شغلی ( در سازمان­های ورزشی ) در داخل کشور اجرا نشده است. لذا سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا ویژگی های شغلی در بهبود رفتارهای کاری کارکنان و نقش آن در سایر مسائل کاری موثر واقع خواهد شد؟ همچنین آیا بین برخی از ویژگی های جمعیت شناختی با قابلیت های ویژگی های شغلی تفاوتی وجود دارد؟

برای دانلود متن کامل پایان نامه اینجا کلیک کنید.